Het arbeidsrecht omvat alle rechtsregels die betrekking hebben op de verhoudingen die zich voordoen binnen de beroepsbevolking. Het gaat dan om alle personen werken bij een particuliere werkgever of bij de overheid. Dit kan als zelfstandige, maar dit kan ook als werknemer. Hieronder vallen ook de werklozen, die op zoek zijn naar betaald werk en ook beschikbaar zijn.
De arbeidsovereenkomst
In de arbeidsovereenkomst verbindt de ene partij – de werknemer – zich in dienst van de andere partij – de werkgever – tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Er wordt hier dus een overeenkomst gesloten waarbij de een verplicht wordt arbeid te verrichten en de ander verplicht wordt daarvoor te betalen.
De wet kent nog andere overeenkomsten waarbij iemand zich verplicht arbeid te verrichten tegen betaling. Zoals de aanneming van werk en de overeenkomst van opdracht. Dit is niet hetzelfde als een arbeidsovereenkomst. Bij de arbeidsovereenkomst bestaat het vereiste dat de arbeid moet worden verricht ‘in dienst’ van de wederpartij. De werkgever moet bevoegd zijn om instructies te geven over de arbeid die moet worden verricht.
Totstandkoming
Een arbeidsovereenkomst komt pas tot stand als allebei de partijen dit willen. Er moet sprake zijn van een aanbod dat is aanvaard. Daarnaast moet er sprake zijn van wilsovereenstemming.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen gesloten worden door mensen die handelingsbekwaam zijn. Als iemand handelingsonbekwaam is, is de overeenkomst vernietigbaar. Minderjarigen zijn ook handelingsonbekwaam. Toch kunnen minderjarigen een arbeidsovereenkomst sluiten, namelijk als ze toestemming hebben van hun ouders of een voogd. Als het gaat om een rechtshandeling waarvan het gebruikelijk is dat minderjarigen dezelfde zelfstandig verrichten, dan veronderstellen we dat die toestemming is verleend.
Voor de arbeidsovereenkomst bestaat er een uitzondering. Minderjarigen die de leeftijd van zestien jaar hebben bereikt zijn handelingsbekwaam voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Iemand die jonger is dan zestien, heeft nog wel toestemming nodig van zijn ouders of voogd.
Beëindiging
Zowel de werkgever als de werknemer kan van de arbeidsovereenkomst af willen. Zij hebben allebei de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit is een eenzijdige handeling. Dat betekent dat de ander daar niet mee akkoord hoeft te gaan. Als de werknemer van de arbeidsovereenkomst af, kan hij – onder bepaalde voorwaarden – deze opzeggen. Ondanks dat de werkgever dit misschien wel helemaal niet wil.
Aan de mogelijkheid van opzegging zitten wel grenzen. Helemaal als het gaat om de werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen. Een arbeidsovereenkomst kan niet zonder goede reden worden opgezegd. De werkgever moet bijvoorbeeld ook eerst zijn best doen om te kijken of hij de werknemer kan herplaatsen. Als het niet lukt om de werknemer binnen een redelijke termijn een andere functie te geven, kan de werkgever alsnog de arbeidsovereenkomst opzeggen.
De werkgever heeft daarnaast schriftelijke instemming nodig van de werknemer voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dat niet heeft, moet hij toestemming van het UWV vragen of ontbinding bij de rechter. Na deze instemming is dat niet meer nodig.
Daarnaast moet er een opzegtermijn in acht worden genomen. De termijn die de werkgever in acht moet nemen is afhankelijk hoe lang de arbeidsovereenkomst bestond.
Let op, dit is dus iets anders dan als je contract niet verlengd wordt. Een contract dat is aangegaan voor bepaalde tijd en niet verlengd wordt, is niet hetzelfde als opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De transitievergoeding
In het arbeidsrecht bestaat een recht op transitievergoeding. Dit dient soms als compensatie voor het feit dat je ontslagen bent. Of om de overgang naar een andere baan makkelijker te maken.
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door de werkgever (1) is opgezegd, (2) op zijn verzoek is ontbonden of (3) als aan het einde van de arbeidsovereenkomst deze door de werkgever niet wordt verlengd.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van het loon. Voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bestaat de vergoeding uit één derde van het loon per maand. Daarnaast bestaat de vergoeding uit een evenredig deel daarvan voor de periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar duurde. Dat ziet dus op de losse maanden die de arbeidsovereenkomst geduurd heeft.
Als de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt door het gedrag van de werknemer, heeft deze geen recht op een transitievergoeding. De werknemer moet dan ‘ernstig verwijtbaar hebben gehandeld of nagelaten’. Als er sprake is van faillissement, surseance van betaling of de schuldsaneringsregeling hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald. Als een bedrijf het financieel moeilijk heeft, kan een transitievergoeding in termijnen worden betaald. Dit kan alleen onder voorwaarden die de minister heeft bepaald.
De werknemersverzekeringen
Werknemersverzekeringen vormen een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht. Zij bestaan uit de Werkeloosheidswet (WW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Ziektewet (ZW). Op grond hiervan kan een recht op uitkering bestaan als de werknemer bijvoorbeeld ziek of arbeidsongeschikt wordt. Hiervoor gelden wel bepaalde voorwaarden.
Als iemand arbeid verricht in dienstbetrekking, is diegene automatisch verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Dat betekent dat zodra je arbeid verricht op grond van een arbeidsovereenkomst, je valt onder de werknemersverzekeringen.
Als je op grond van de werknemersverzekeringen recht hebt op een uitkering, bedraagt deze uitkering niet je werkelijke loon. Het uitkeringspercentage bedraagt 70% of 75% van het verzekerde loon. Daarbij geldt zelfs een maximumgrens. Dat betekent dat een jaarloon van maximaal € 58.000 is verzekerd. Alles wat je daarboven verdient, is niet verzekerd.
Voor deze werknemersverzekeringen moeten premies worden betaald. Deze betaald de werkgever, niet de werknemer. De hoogte van de premies verschillen per verzekering. Zo is de premie voor de WW-verzekering afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever betaalt een lage premie als het gaat om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor overige werknemers moet meestal een hoge premie betaald worden.
