Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst en arbeidsomvang
23 mei 2022
Om werknemers in flexibele arbeidsrelaties (zoals oproepkrachten) meer zekerheid te bieden over het bestaan en de omvang van de arbeidsovereenkomst, kennen we twee rechtsvermoedens: het (i) rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst en (ii) rechtsvermoeden arbeidsomvang. Deze rechtsvermoedens houden kort gezegd in dat er een vermoeden bestaat dat een werknemer recht heeft op een arbeidsovereenkomst of dat er recht is op een bepaalde arbeidsomvang (ook wel arbeidsduur). Het rechtsvermoeden verschaft de arbeidskracht een betere bewijspositie bij het geldend maken van aanspraken. Hierna worden deze rechtsvermoedens en daaraan gekoppelde voorwaarden besproken.
I – Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst (artikel 7:610a BW)
Door de flexibilisering van de arbeidsmarkt doet zich regelmatig de vraag voor of een bepaalde overeenkomst kan worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is vereist dat gedurende zekere tijd arbeid wordt verricht in dienst van een ander (gezagsverhouding) tegen loon (artikel 7:610 BW – zie voor meer informatie hierover ook deze blog). Met name het element “gezagsverhouding” levert vaak twijfel op. Het in artikel 7:610a BW neergelegde rechtsvermoeden komt de werknemer in een flexibele arbeidsrelatie op dit punt tegemoet. Het artikel bepaalt dat een arbeidsovereenkomst wordt vermoed aanwezig te zijn indien:
- gedurende drie opeenvolgende maanden,
- wekelijks (ongeacht het specifiek aantal uren) of ten minste 20 uur per maand,
- tegen beloning door die ander arbeid ten behoeve van die ander is verricht.
Is aan bovenstaande voorwaarden voldaan, dan geldt het vermoeden dat de arbeid plaatsvond op basis van een arbeidsovereenkomst. De werknemer hoeft in dat geval dus niet alle elementen van de arbeidsovereenkomst te stellen en te bewijzen, maar kan volstaan met voornoemde voorwaarden.
Let wel: dit rechtsvermoeden is weerlegbaar. Dit betekent dat de werkgever de mogelijkheid behoudt om tegenbewijs te leveren tegen het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. De werkgever zal in dat kader feiten en omstandigheden moeten aanvoeren die het standpunt aannemelijk maken dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo kan de (vermeende) werkgever de afwezigheid van de ondergeschiktheid bewijzen (het ontbreken van de gezagsverhouding) of kan hij betwisten dat drie maanden achtereen arbeid is verricht. Indien hij in dit bewijs slaagt, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Het is vervolgens aan de werknemer om aan te tonen dat wél sprake is van een arbeidsovereenkomst: hij dient dan alsnog alle essentialia van artikel 7:610 BW (arbeid, loon, gezag) te stellen en te bewijzen.
II – Rechtsvermoeden arbeidsomvang (artikel 7:610b BW)
Het kan daarnaast voorkomen dat onduidelijkheid bestaat over de omvang van de overeengekomen arbeid. Zo kan het zijn dat de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, of dat de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt. In zulke situaties kan het rechtsvermoeden arbeidsomvang houvast bieden. Indien de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval minimaal drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang van deze arbeidsovereenkomst in een maand gelijk is aan:
- de gemiddelde omvang van de arbeid,
- per maand,
- in de drie daaraan voorafgaande maanden.
Hiermee wordt een vast arbeidspatroon (van de drie voorgaande maanden) in feite dus de vaste arbeidsomvang. Ook hier geldt dat de werkgever het rechtsvermoeden kan weerleggen en tegenbewijs kan leveren tegen de vermoede arbeidsomvang. Dit kan bijvoorbeeld door de stelling in te nemen dat een hogere gemiddelde arbeidsomvang dan is overeengekomen wordt veroorzaakt door incidenteel overwerk. Indien dit tegenbewijs slaagt, leidt het ingeroepen rechtsvermoeden voor de arbeidsomvang niet tot vaststelling van die aangevoerde arbeidsomvang.
Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met BASE Advocaten (010 – 275 99 11).
Geschreven door
