Geen arbeid, wel loon, tenzij…
11 april 2022
Geen arbeid, geen loon. Een verstrekkende maatregel voor de werknemer en juist daarom een maatregel die niet zomaar toegepast kan worden. Vandaar ook dat het tot 1 januari 2020 geldende wetsartikel 7:627 BW ´geen arbeid, geen loon´ is komen te vervallen. In plaats daarvan staat het uitgangspunt tegenwoordig in zijn geheel in artikel 7:628 lid 1 BW. De nieuwe hoofdregel luidt als volgt: de werknemer behoudt het recht op loon, ook als hij de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werknemer die niet werkt heeft dus recht op loon, tenzij het niet-werken voor zijn eigen risico behoort te komen. `Geen arbeid, wel loon, tenzij…´ is daarmee het nieuwe uitgangspunt.
Doordat de werkgever tegenwoordig ook als de werknemer geen arbeid verricht loon moet doorbetalen tenzij de ´tenzij-regel´ van toepassing is, is de bewijslast verschoven van de werknemer naar de werkgever. De werkgever moet, om aan zijn loondoorbetalingsverplichting te ontkomen, zowel kunnen bewijzen dat de werknemer de arbeid niet verricht heeft, maar ook dat dit komt door een oorzaak die niet voor rekening van de werkgever behoort te komen.
Maar wat zijn nu oorzaken om geen arbeid te verrichten waarvan kan worden gesteld dat deze in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever komen? Gedacht kan worden aan de situatie waarbij de werknemer in voorlopige hechtenis of detentie zit. Ook het zonder geldige reden weigeren tot het verrichten van de werkzaamheden of het niet verschijnen op werk kan ertoe leiden dat de werknemer geen recht heeft op loon. Het (situatief) arbeidsongeschikt zijn van de werknemer en het daardoor niet kunnen verrichten van arbeid daarentegen is juist een voorbeeld van een situatie die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Hetzelfde geldt voor een schorsing of op non-actiefstelling van de werknemer, ook als de aanleiding hiertoe van de werknemer zelf komt. Dit geldt in beginsel ook voor ´normale bedrijfsrisico´s´ zoals het overlijden van de werkgever, liquidatie van het bedrijf, sluiting van de onderneming wegens vaststelling van een collectieve bedrijfsvakantie, normale en voorzienbare bedrijfsstoringen, regen, vorst of ijsgang in daarvoor gevoelige bedrijven (zoals de bouw, de landbouw en transport), gebrek aan voldoende orders, het niet nakomen door een afnemer van zijn contractuele verplichtingen en stagnatie in de afzet wegens slechte weersomstandigheden.
Indien de werknemer de arbeid niet verricht vanwege collectieve stakingen, dan hangt het van de situatie af of de werknemer wel of geen recht heeft op loon. Zo zal in beginsel gelden dat de stakers zelf geen recht hebben op loon. Voor werkwilligen die ´getroffen´ worden door de staking omdat zij niet kunnen werken maar dat wel willen geldt dat zij bij een georganiseerde staking in beginsel geen recht hebben op loon. Is sprake van een ´wilde´ staking en kan de werkwillige bewijzen dat hij een buitenstaander is ten opzichte van deze staking, dan geldt dat in beginsel wel een recht op loon bestaat.
Indien een werknemer een loonvordering op grond van artikel 7:628 BW wil laten slagen, dan is het van belang dat de werknemer zich in ieder geval (schriftelijk) bereid heeft verklaard de bedongen arbeid te verrichten.
Tot slot is van belang dat van artikel 7:628 lid 1 BW gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken. De loondoorbetalingsverplichting kan de eerste zes maanden dus worden uitgesloten. Deze periode van zes maanden kan vervolgens uitsluitend bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden verlengd. Daarvoor moet wel aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan. Dit volgt uit artikel 7:628 lid 7 BW.
Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met BASE Advocaten (010 – 275 99 11).
Geschreven door
