De wederindiensttredingsvoorwaarde

2 mei 2022

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Deze is geregeld in artikel 7:681 en 7:682 BW en artikel 18, 19 en 22 van de Ontslagregeling. Op grond van deze voorwaarde mag een werkgever na een bedrijfseconomisch ontslag, gedurende 26 weken geen werknemers aannemen die het werk gaan doen van de werknemer die ontslagen is. In dat geval moet dat werk aan de ontslagen werknemer worden aangeboden.

De voorwaarde geldt als de arbeidsovereenkomst door de werkgever (met of zonder toestemming van het UWV) is opgezegd of door de kantonrechter is ontbonden wegens bedrijfseconomische redenen. Dit betekent dat deze voorwaarde niet geldt in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden. Indien dit wel de wens is, zal dit dus door partijen moeten worden overeengekomen. De termijn gaat lopen vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd of vanaf de datum van de ontbindingsbeschikking.

Beoordeeld dient te worden of het werk hetzelfde of vergelijkbaar is. Bekeken dient in dat kader te worden of de kern van het werk gelijk is gebleven. Als dat het geval is en het doet zich binnen die 26 weken voor, moet de werkgever dat werk aanbieden aan de ontslagen werknemer. Van belang daarbij is dat de werkgever niet verplicht is om de werknemer ook daadwerkelijk tegen de oude voorwaarden in dienst te nemen – maatstaf is dat dit tegen de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden dient te geschieden. Het staat de werkgever dus wel vrij om een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden in plaats van een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast mag ook de arbeidsomvang en het loon anders zijn.

Als de werkgever zich aan de voorwaarde houdt en de werknemer accepteert het werk, hoeft de werknemer niet de eerder ontvangen transitievergoeding terug te betalen (let op, dit kan anders zijn – zie hierna). Als de werkgever de voorwaarde echter niet naleeft, moet de werknemer snel schakelen – de termijn voor het indien van een verzoekschrift bij de kantonrechter is namelijk slechts twee maanden na de dag waarop werknemer weet of had kunnen weten dat werkgever zich niet aan de voorwaarde heeft gehouden. De werknemer kan de kantonrechter dan verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.

Indien de kantonrechter meegaat in het verzoek tot vernietiging van de opzegging, betekent dit dat de werknemer met terugwerkende kracht in dienst is bij de werkgever. Werkgever is dan dus ook met terugwerkende kracht loon verschuldigd aan werknemer. Dat is fijn voor de werknemer, maar houd er hierbij wel rekening mee dat de werknemer dan wèl de transtievergoeding moet terugbetalen. Deze blijkt dan immers onverschuldigd te zijn betaald. Dit is anders als de arbeidsovereenkomst in eerste instantie door de kantonrechter was ontbonden. In dat geval kan de kantonrechter de werkgever verplichten het dienstverband te herstellen met ingang van de dag waarop deze is geëindigd. Nu sprake is van herstel in plaats van vernietiging, hoeft de werknemer in deze situatie de transitievergoeding niet terug te betalen. Op het moment dat gekozen wordt voor het toekennen van de billijke vergoeding, komt de werknemer niet terug in dienst bij de werkgever en hoeft de transitievergoeding ook niet te worden terugbetaald.

 

Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met BASE Advocaten (010 – 275 99 11).

Geschreven door

Marlotte Reckers

Advocaat Arbeidsrecht

Base Advocaten